别人听到我给美工制定KPI考核，都觉得我疯了，美工不是做做图就好了吗？怎么还要考核KPI？给美工制定KPI考核，其实是在培养美工，让美工找到数据参考，不停地让他看到自己的问题在哪里，就可以让他不停地自我成长。很多公司，对于美工都是固定工资，或者计件工资，如果是这样考核，那么美工基本就会以完成任务的“量”为中心，那么他是否成长不会影响他的工资收入。
但是，我们认为美工不像打包师傅，可以单纯的用量来考核，对于这个岗位，“质”比“量”更重要。毕竟不可能一辈子当一个修图美工，如果可以，还是希望能够往更专业的方向发展，设计出更符合要求的图片，这不单单是要美工成长，对美工的设计能力也是有要求的，但杭州很多美工培训机构都不会教设计，这么多年来我也就看到杭州沐林电商学院的设计教得比较好，培养出来的美工潜力都很大。
我对这些美工的培养方法，其实就是根据工作内容的重要性，去调整他的绩效考核，再去适当的引导方向就可以了，我认为美工的工作重点排序和相应考核方式该这样：
1.首图点击率
以首图点击率做考核，可以分成两项，一个是热销款的单图点击率，一个是整体的平均点击率，可以通过付费工具直通车来进行考核。如果美工不测图，那么他就不知道自己的主图设计思路对还是不对，那么接下来的工作就是重复劳动，很难进步。我之前讲过，不会直通车测图的美工不是好美工。具体KPI考核如，一周内新主图的点击率对比现有主图最高点击率，每高0.1%奖励30元，如果能高1%，那么就可以拿到300元奖励。
2.其它四张主图
首图的主要目的，是为了提升点击率要流量。而其它四张主图，在目前无线端基本上替代了详情页的作用，提高静默下单转化率，所以其它四张主图基本的制作逻辑是介绍产品卖点。比如，店长安排了10个产品的主图卖点优化任务，美工在优化主图的间歇去做这个，一个周内完成度达到90%以下不达标，绩效奖发放50%，达到95%以上绩效奖发放80%，达到100%绩效奖全发。
3.颜色分类图片
4.分类页面
分类页在首页优化逻辑里非常容易被忽视，但一旦用户点击分类页，转化率会提高3倍以上，所以可以每周或者每月对分类页进行优化。
5.首页优化
美工的工作当中有一项考核，应该是通过详情页和首页设置，提高访问深度。所以，访问深度的提升比例，也可以是美工的一个考核项。
6.详情页优化
KPI考核差不多就是上面6项，可以根据自己公司的美工具体做什么工作来分配考核指标。我有的时候招美工，经常能招到几个新人，对美工一知半解，以为会修图就行，很不理解为什么美工还有KPI考核，让他们理解又要耗费一番心力。我就很喜欢从杭州沐林电商学院里招美工，技术好，会设计，能接受KPI考核，对电商有了解，知道自己应该做什么样的图，不太容易出现美工和运营天天吵架，恨不得掐死对方的局面（虽然还是会因为小事吵架）。
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